陈宇峰 2006 第9期 思想观点 浏览数：
“压宝”人才的局限
企业竞争就是人才的竞争。
企业的发展核心是来自人才的发展。
人才才是企业的核心竞争力。
人才资源是企业的第一资源。
--这些道理，书上经常写，大师经常讲，大家似乎也都明白。
说来说去，就是说这人才有多重要，企业离开了人才就玩不转，可是，也有些让人头痛的问题实实在在地摆在我们的面前：
1.人才的培养成本很高，要花费企业大量的时间和资源成本。
2.即便是培养出来，就一定会为我所用吗？就一定会为企业奉献他自己吗？
3.谁能解决人才对企业的忠诚度问题？
4.为什么许多企业千辛万苦培养出来的人才最后反而成为自己的竞争对手呢？
5.企业自己培养的人才尚且如此，而那些空降人才在引进、管理、使用、安全等诸多方面还存在更多的问题。
人才和企业老板之间反目成仇的事件实在不少，并且还存在一个奇怪的现象：所谓爱有多深，恨有多深。在企业老板和才子的接触初期，大家经常有相见恨晚的感觉，双方对对方的希望和期望值都很高，恨不得能喝血酒结拜兄弟方能体现出自己的真心和诚心。但是，希望越大，失望往往也就越大，发展到一定程度后，往往又出现老板和才子之间不欢而散的局面，并且积下诸多仇恨，乃至掉过头互相厮杀。
这种矛盾的根源，是因理解的不对称，老板与才子之间出于地位、角度、阅历、利益取向及价值观的不同，就决定了老板和才子两者之间的潜在矛盾，自然也就会带来各种各样的问题。
企业里的一切问题归根结底都是人的问题，只有解决了人的问题，才能真正解决企业的发展问题。可是，世间万物，莫过于人这个东西最为复杂了（并且，越是有知识、有本事的人越是复杂），因为人是可变的，同时具备表面性和隐藏性的。更为关键的是，我们的沟通和理解都是自己主观上的，压根不知道对方心里的真实感受和思维是怎么样的。现在的人类科技可以把人送到数万里之外的月亮上去挖石头，却没法搞清楚离你只有30厘米的另一个人心里在想什么。
无论是看重人才或是不看重人才，都存在不少负面的因素。若是看重人才，必然会给予较多的授权，往往会导致企业的资源最终落在人才个人的身上，例如不少企业的职业经理人利用自己在企业工作期间所积攒的资源，自己跳出来单干，掉过头来成为企业的竞争对手。这样还会助长某些人才在企业内部骄横傲气，反而会压制员工。这种人才的技术发挥还得需要一定的情绪状态，可是，老板们往往又没有足够的精力和时间来哄人才开心，并且会给企业未来的发展埋下一些隐患。若是不看重人才，带来的问题则更多，例如技术水平和竞争力的难以提升、成本控制的难度加大等诸多负面问题。
在这两难之间，该如何平衡呢？
比人才重要的是人才快速培养机制
其实，我们换个思路来看这个问题，都说企业的成功依赖于人才的运用，可世界上这些成功的百年企业真的吸纳了那么多的人才吗？研究发现，这些成功的百年企业几乎都有自己的人才快速培养机制。所谓快速的人才培养机制，就是可以在短期内把新员工培训成为具备一定专业度的合格员工的系统，培训的内容往往又是已有员工总结积累下来的经验和知识，也就是一种快速的内部复制过程。举个简单的例子，肯德基、麦当劳敢大量招聘临时员工，却又能保证服务质量不走样，靠的就是快速的培养机制。这样的例子在领先的成功企业里还有很多。这种快速人才培养机制一方面为企业的发展提供了大量的人才，同时又避免了对人才的依赖。笔者认为，快速的人才培养机制要比人才本身更重要，并且，快速的人才培养机制与人才相比起来，一个是获得鱼，一个是获得渔网，两者有着本质上的区别。另一个因素，这种员工在工作中所获得的知识和技能，都是企业花的钱、创造的机会、付出的学费，这些总结出来的东西理所当然地应该要交付给企业，不能保留在个别员工自己身上。
人才是什么？应该是具备对某项专业的职业技术有着深入的了解，且具备较高的实际运用水平的人（员工），主要衡量标准是放在职业技术层面的，而不是道德上的因素。但中国管理者喜欢在对人才的定义中掺加道德的因素，非得整个德才兼备，甚至是德大于才。可是，道德这个东西往往是深藏在每个人内心深处的，表面上所看到的道德不一定是其真正的道德水准，换句话说，道德这个东西是无法量化的，也是很难准确检测出来的；而职业技术这种东西是可以检测出来的、可以量化的、可以对比的、可以积累的，乃至是可以复制的。快速的人才培养机制其实就是运用了职业技术的可复制性，具体在操作上也不复杂，也就是建立企业内部在知识技能方面的收集、整理和学习系统，把优秀的经验、积累下来的有用方法、新员工带进来的新东西等等，进行标准化整理和固化留存，尤其对一些具备较高专业水平的员工，还得想办法把他们脑袋里的东西都给挖出来，哪怕是强制性的，不能把专业知识留存在个别人的脑子里，不然，这些专业技术会一直被这些人所独占，并且还会因此滋生一些负面的东西出来，因为当某项专业技术在企业内部被某人所独占时，这人的态度往往会自然地牛起来。但是，若是自己所掌握的技术一旦被大众所知，变得平常，自然也就牛不起来了，例如以前单位里的司机很牛的，因为那时候司机是个专业技术活，现在不行了，到处都是会开车的，司机还能牛什么牛。
快速的人才培养机制对新进员工也会有个不错的正面作用，新员工在刚进入企业时，马上可以接受到该企业所积累下来的技术和知识，可促进其快速适应企业之需，及早进入工作状态，并且，新员工也会带来许多新东西，企业可安排新员工面向企业的原有员工进行知识传递，促进现有员工对新知识的学习，让大家都在有计划、有系统地提升和进步，这也是在一定程度上加速密切新老员工之间的关系。
人才为什么会牛起来，为什么会不服从领导和指挥？因为他知道自己的独特价值，也就是存在一定的不可取代性，通过不断地学习新知识，以及将人才自己所掌握的知识不断地倒出来，将有效地打消人才骄傲自大的心理，因为他知道，大家都在学习、都在进步，自己所掌握的那点东西大家都知道，他的可被取代性很强，只有不断地学习、不断地做到更优秀，自己的位置才能稳定下去。如此一来，哪里还牛得起来。
作为面向未来的现代企业，人才培养机制是非常有必要的，尤其是人才的快速培养机制，这才是企业发展的第一动力。 | 
