研发人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的绩效考核到底该怎么做才更具科学性、操作性和实效性呢？    　　研发人员考核三步    　　只强调结果考核，不把研发人员的日常行为列入考核内容，会导致研发人员不按时上下班、上班时间玩游戏等现象。而如果把研发人员的日常行为列入考核内容，又有违研发人员的工作特点和性质，容易造成情绪抵触，无法取得好的研发成果，这个看似二律背反的矛盾该如何求解？研发人员的绩效考核到底该怎么做？我们认为：    　　一、确立考核原则    　　1 . 结果考核为主，行为考核为辅的原则    　　研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。    　　2 . 研发项目考核的市场导向原则    　　目前来说，国内企业层面的研发主要集中在产品开发上，因此在设定研发考核目标时，必须紧密结合公司研发策略，开发在市场上适销对路的产品。    　　3 . 个人考核与团队考核相结合的原则    　　在研发人员的考核中，把团队业绩作为研发人员绩效考核的重要指标，有利于培养研发人员的团队合作精神，对研发团队及个人成长均具有重要意义。    　　4 . 指标评价方法的科学性原则    　　在研发成果质量的评价中，引入专业委员会的方式进行，避免主观性评价偏差过大情况的发生，保证评价的公平、公正。    　　二、设定三维指标    　　企业研发人员考核应围绕三个维度来进行，分别是业绩指标、能力指标及行为指标。一般来说，企业的研发人员可以分为项目经理、开发人员及测试人员三类，对于不同类型的研发人员，在指标设计上应该有所差别。下面以研发项目经理的绩效指标体系设计为例来说明。    　　1 . 业绩指标    　　项目经理的业绩指标主要包括：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。    　　2 . 能力指标    　　项目经理的能力指标主要包括：业务知识与技能、沟通协调能力、团队领导与控制能力、指导及帮助下属的能力、员工管理能力、决策能力等，该类指标主要为主观性指标，可以采用类似于360o评价的方式进行。    　　3 . 行为指标    　　项目经理的行为指标主要包括：工作的积极性、主动性、协作精神、团队意识、工作责任心、服从意识等。    　　从绩效考核的目的来看，如果考核的目的是主要用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的是为了员工发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。    　　三、确立评价主体    　　研发人员的绩效考核方法可以采用员工自我评价、同级(事)评价、上级评价、下属评价(适用于研发管理人员)相结合的方法进行。    　　自我评价主要是研发人员自己对过去一段时间业绩目标的实现程度进行评估。    　　同级(事)评价的主要作用是考核员工的团队协作能力，特别是对于一些需要多人、多部门协作的研发项目来说，这种能力就显得尤为重要。而对于一些出于保护自己技术优势地位而不愿与人合作的员工来说，这也可以作为一个有力的约束条件。    　　上级评价可以是直线经理的评价，也可以以项目经理的评价为主，或者是二者的结合。因为对于那些跨部门协作的研发项目来说，直线经理也许不知道自己的员工干了什么，工作质量如何。    　　对于研发项目经理的考核来说，引入下属评价主要是为了促进项目经理对项目组成员的培养，促进项目经理与成员的沟通，从侧面保证项目的顺利开展。    　　研发人员考核四忌    　　主观性评价切忌流于形式    　　主观性评价要包括行为、态度、成果质量等方面的内容，对于行为态度方面的评价来说，一些研发主管人员出于“面子”的考虑，往往放松对这方面的要求，考核结果常

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