构成浙江省国民经济主力军的可算是遍布全省的数以万计中小型民营企业，但同时又有人说浙江省的中小型民营企业发展不大，当产值达到两三个亿时有一个坎，跃过这个坎便发展成大企业，跨跃不了这个坎，就永远在两三亿以下徘徊，甚至倒闭。以上所有的坎就是浙江中小企业发展的瓶颈，目前研究人员说中小企业发展的瓶颈很多，从我在宁波一家的民营企业服务多年经历，我认为阻碍宁波民营企业发展的主要瓶颈是人力资源管理的瓶颈。正因为有了这个瓶颈，阻碍了企业从内部的生产、品质、采购、财务管理到对外市场、销售、服务等一切的经营活动，从而限制了企业的发展。下面从我本人的亲身经历出发来谈谈人力资源发展的瓶颈问题。     　　一、缺乏对人力资源管理的战略思考     　　大多中小企业人才的管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。     　　就从我公司来说吧，按公司的五年发展规划，我公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之下，我们公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。实际上，我公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。     　　二、没有形成规范的人力资源管理机制     　　中小企业人力资源管理另一个主要问题就是没形成一套规范的管理机制。以我公司为例，目前我们公司没有独立的人力资源管理部门，现在管理人事的管理部下面的一个文员。其工作就到人才市场拿些表格回来，供用人部门选择，看中然后电话通知面试，然后上岗，至此人事工作完毕，根本没一个严格的报聘、面试、试用、岗前培训的机制。然后我要说考核了，我们公司有一整套绩效考核机制，但是采用各部门集体评分制，结果大家联合起来集体打高分，这样一来是为了考核而考核了，考核没发挥任何作用。到年底发奖金了，工作能力一般的会拍马屁的奖金会发很多，而能力强、有个性、有责任心、积极向上的人奖金却发很少，于是到年底一部分真正的人才会走掉，留下来的全是马屁精。     　　三、企业内的“政治斗争”文化制约人力资源的良性发展     　　中小企业中的毒瘤就是企业内部的“政治斗争”，严重的制约着企业人力资源的良性发展。在公司发展中最头痛的问题就是老功臣安置的问题，然而浙江的中小企业大多都让老功臣在公司做高管。他们不希望企业不断的发展壮大，因为他们认为企业一旦壮大对高管的工作能力、学习力的要求不断加大，而他们自己提升的空间较小，他们为保住自己的位置，便开始拉帮结派，排斥一些新进公司的有能力的人，他们的理论是听我话的就留；不听我话的，我要想方设法经给他设障碍让他走人。     　　 这些人最怕的就是创新，有人一旦提出新的管理思路，就会遭到他们的一致反对。公司曾有人对车间薪资考提出质异，结果遭到全体朋党的起义。为什么是这样呢？车间中的工人主要由本地人和外地人构成，历来是本地人当权，分配制度不合理。本地人贡献少工资却比贡献大的外地人高，这种情况被新上任的主管看到了，他马上提出改革，这一下触及到朋党中一员的利益。他们便联合罢工，情况危急了，老板出面了，老板虽然知道改革者是正确的，但为了组织的稳定还是做出妥协，最终是改革者下课。     　　四、中小业主狭窄的用人哲学扼制了人才的发展     　　企业好不容易发掘了一个人才，又被业主狭窄的用人哲学所抹杀。老板其实求贤若渴，他很想找到一个能赋予重担的能手，但他的矛盾心理让

企业的出路在于产品更新换代，管理是共享一份团队的融洽的感情,关注并修正行为，影响并引导人生，感情淡薄使人平庸 ...