人力资源官通常面对这样的困惑：他们的工作琐碎而繁杂，但辛劳工作却得不到公司从上到下的认同。    　　上海师范大学人力资源开发与管理研究所副所长张伟强教授的解决之道是，人力资源官在事业上的成功在于专业化能力的提升。    　　“优秀的人力资源官应该是一个综合型、高素质的人才，但综合型的要求不能抹杀了对专业性背景的需要，他们应当有丰厚的人力资源专业背景。”但现实情况是，人力资源官的专业背景十分复杂，真正受过系统而科学的人力资源管理训练的人所占的比例却很低。    　　很多转行做人力资源的人在新的经营问题面前往往捉襟见肘。人力资源官专业背景的欠缺，已成为制约人力资源官发展的障碍。    　　国内企业的人力资源管理人员往往将精力集中在人力资源管理中的包括绩效管理、薪酬与福利管理、招聘与甄选三个方面，而对人力资源管理中的培训与开发、人力资源规划和职位分析与设计重视不够。    　　而随着企业根据市场需求的扩张和转型，此时人力资源管理的职能范畴就变得相对复杂了，也就需要人力资源官们将精力集中于管理的整体。    　　在新的经营方向的指导下，原有的岗位将被缩减，新的岗位也将产生，此时部门内部的裙带关系往往成为人力资源官的烦心事。当人力资源官的人事安排与部门意见相左时，有专业理论指导的量化考评数据和职业规划方案，往往更有说服力。    　　不仅经济环境变化需要人力资源官专业化的服务，法律环境变化时也需要人力资源官的专业支持。去年出台的《中华人民共和国劳动合同法(草案)》为管理设定了更严格的法律环境，人力资源官应利用各种有效的管理手段、通过企业效率的提升来弥补可能的劳动成本上涨损失。    　　其他的诸如企业竞争、技术更新、智力资本、开放的全球市场以及跨文化的管理都对人力资源管理提出了挑战。所以人力资源官应在劳动力构成复杂化和员工需求多元化的今天重新找到自己的定位。    　　美国密歇根大学商学院的教授Dave Ulrich就认为，人力资源官在日常操作上是行政专家和员工激励者，在企业战略上是变革的推动者和战略伙伴。    　　为什么财务经理往往在公司内比其他部门领导显得更重要？因为财务操作的门槛使得财务经理的智力支持和专业服务作用显得十分必要。    　　人力资源管理为公司带来的或许不是直接的经营利润，但优秀的人力资源官会使人力资本投入得到有效配置，使企业文化得到有力提升，并最终带来企业效率的全面改善。    　　你表现得够专业，你的意见也才会被老板尊重。一旦你们之间有了更多的共同语言，人力资源官们便再不是被呼来喝去的“打杂者”，而是让老板倍感亲切的战略合伙人。

企业的出路在于产品更新换代，管理是共享一份团队的融洽的感情,关注并修正行为，影响并引导人生，感情淡薄使人平庸 ...